التصنيفات
Sin categoría

القاعدة الجديدة للمتعاقدين المستقلين: ما يجب على أصحاب العمل معرفته

ألغت إدارة بايدن رسميا في يناير قاعدة تجعل من السهل تصنيف العاملين كمتعاقدين مستقلين بموجب القواعد الفيدرالية للأجور وساعات العمل. فيما يلي خمسة أشياء يجب على أصحاب العمل معرفتها حول القاعدة الجديدة التي ستدخل حيز التنفيذ في 11 مارس 2024:

التركيز على كل ظروف العمل

تعتمد القاعدة الجديدة نهجاً شاملاً، حيث يتم اعتبار جميع الظروف ذات الصلة لتمييز بين العاملين والمتعاقدين المستقلين. إنها تميل نحو تفسير يركز على الموظف، مما قد يؤدي إلى تصنيف المزيد من العمال كموظفين. في السابق، كانت اختبار الحقائق الاقتصادية تركز على خمسة عوامل، وتشدد على سيطرة العامل على العمل وإمكانية كسبه أو خسارته. كان هذا الأسلوب السابق يعطي الأولوية أيضًا للممارسات العملية على الترتيبات النظرية. يضيف هذا التغيير تعقيدًا إضافيًا على الشركات التي تستخدم المتعاقدين.

عوامل جديدة مركزة

تُزال في القاعدة الجديدة استخدام هذه العوامل وتعود إلى “تحليل كل ظروف العمل”. وفقًا للقاعدة، “لا تحدد العوامل وزنًا مسبقًا وينظر إليها مع مراعاة الحقيقة الاقتصادية للنشاط بأكمله”. تشمل العوامل الستة المحددة في القاعدة الجديدة:

– فرص العامل في تحقيق أرباح أو خسائر بناءً على مهارات إدارته.
– الاستثمار النسبي الذي يقوم به العامل مقارنة بالاستثمارات التي يقوم بها صاحب العمل المحتمل.
– مدى استمرار علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل المحتمل.
– طبيعة ودرجة السيطرة لدى صاحب العمل المحتمل.
– مدى ارتباط العمل الذي يتم تنفيذه بشكل جوهري بنشاط صاحب العمل المحتمل.
– ما إذا كان العامل يستخدم مهارات متخصصة تشير إلى المبادرة الريادية.

بالإضافة إلى ذلك، تنص القاعدة الجديدة على أنه “يمكن أيضًا النظر في عوامل إضافية إذا كانت ذات صلة بالسؤال العام للتبعية الاقتصادية”.

زيادة المخاوف المتعلقة بالمسؤولية

وفقًا لقانون الأجور وساعات العمل الفيدرالي، لدي العاملين الحق في بعض المزايا مثل الحد الأدنى للأجور وساعات العمل الإضافية. ولكن معظم الشركات لا تقدم هذه المزايا للمتعاقدين المستقلين. يختلف هذا النوع من التعويض خلال تنفيذ المتعاقدين للعمل مقارنة بالموظفين التقليديين، ولا يلزم القانون من الشركات تقديمها.

بمجرد أن تدخل هذه القاعدة الجديدة حيز التنفيذ، ستزيد مخاطر التصنيف الخاطئ، مما يعني أن المزيد من الشركات قد تواجه مسؤوليات محتملة لعدم دفع هذه المزايا لعمالها. يمكن أن يكون لهذه التداعيات أثر هائل، بما في ذلك التقاضي الجماعي، والتسويات الكبيرة، والمدفوعات الباطلة، والتعويضات المالية، والفوائد، والغرامات، ورسوم المحاماة التي يمكن أن تتراكم بسرعة.

الخطوات التالية

تواجه الشركات التي تعتمد على المتعاقدين المستقلين مخاطر كبيرة بشأن هذا التصنيف الذي يمكن أن تُطعن فيه من قبل وزارة العمل أو في الدعاوى الخاصة، ويجب عليها اتخاذ إجراءات استباقية للحد من مخاطر التصنيف الخاطئ. الامتثال ليس مجرد متطلب؛ إنه ميزة استراتيجية. اتخذ الإجراءات الحازمة الآن لتعزيز موقف منظمتك وضمان عمليات أكثر سلاسة:

– إجراء تدقيقات: يجب أن تقوم الشركات التي تشارك في اقتصاد العمل عند الطلب أو التي تمتلك عمالًا حرين أو متعاقدين مستقلين بإجراء تدقيقات داخلية لتقييم مستوى خطر التصنيف الخاطئ.
– تحديد التغييرات اللازمة في التصنيف: نظرًا لصعوبة تصنيف العمال كمتعاقدين مستقلين بفعل القاعدة الجديدة، قد يكون هناك بعض المتعاقدين الموجودين بالفعل لم يعدوا يستوفون المعايير وسيكون من الضروري إجراء تغييرات لضمان الامتثال.
– تحديث السياسات والإجراءات: قم بمراجعة نموذج التخطيط لقوة العمل الخاص بك، وكذلك بروتوكولاتك لاتفاقيات العمل مع العمال عند الطلب والمتعاقدين المستقلين الآخرين، لمعرفة ما إذا كانت هناك حاجة لتحديثات وفقًا للقاعدة النهائية لوزارة العمل.
– تدريب المديرين: قم بالاستفادة من الفرصة لضمان تفهم المديرين لأفضل الممارسات في التعامل مع المتعاقدين المستقلين.
– العمل مع المستشارين القانونيين: قضايا التصنيف معقدة والأخطاء يمكن أن تكون لها تبعات كبيرة وتكاليف ضخمة على الشركات. لذا، من الجيد العمل مع مستشارين قانونيين ذوي خبرة قبل دخول القاعدة الجديدة حيز التنفيذ لتقييم برامجك وتقليل المخاطر.

تمثل القاعدة الجديدة للمتعاقدين المستقلين تغييرًا أساسيًا، مما يتطلب اهتمامًا وتكييفًا دقيقًا من الشركات. القبول والامتثال هما الطريقتان الوحيدتان للمتابعة.

أسئلة شائعة حول القاعدة الجديدة للعمال المستقلين المتعاقدين:

1. ما هي القاعدة الجديدة؟
تعتمد القاعدة الجديدة نهجًا شاملًا لتمييز بين العاملين والمتعاقدين المستقلين، حيث تأخذ في الاعتبار جميع الظروف ذات الصلة. إنها تميل نحو تفسير يركز على الموظف، مما قد يؤدي إلى تصنيف المزيد من العمال كموظفين. ستدخل القاعدة حيز التنفيذ في 11 مارس 2024.

2. ما هي العوامل التي يتم اعتبارها في القاعدة الجديدة؟
تحدد القاعدة الجديدة ستة عوامل:
– فرص العامل في تحقيق أرباح أو خسائر بناءً على مهارات إدارته.
– الاستثمار النسبي الذي يقوم به العامل مقارنة بالاستثمارات التي يقوم بها صاحب العمل المحتمل.
– مدى استمرار علاقة العمل بين العامل وصاحب العمل المحتمل.
– طبيعة ودرجة السيطرة لدى صاحب العمل المحتمل.
– مدى ارتباط العمل الذي يتم تنفيذه بشكل جوهري بنشاط صاحب العمل المحتمل.
– ما إذا كان العامل يستخدم مهارات متخصصة تشير إلى المبادرة الريادية.

3. ما هي المخاوف المتعلقة بالمسؤولية المتعلقة بالقاعدة الجديدة؟
مرة تدخل القاعدة الجديدة حيز التنفيذ، ستزيد مخاطر التصنيف الخاطئ، مما يعني أن المزيد من الشركات قد تواجه مسؤوليات لعدم دفع مزايا مثل الحد الأدنى للأجور وساعات العمل الإضافية لعمالها المتعاقدين. يمكن أن تكون التداعيات القانونية كبيرة، بما في ذلك الدعاوى الجماعية، وتسويات بمبالغ ضخمة ودفعات رجعية.

4. ما هي الخطوات الموصى بها للشركات المستخدمة للمتعاقدين المستقلين؟
– إجراء تدقيقات داخلية لتقييم خطر التصنيف الخاطئ.
– تحديد التغييرات اللازمة في التصنيف للامتثال للقاعدة الجديدة.
– تحديث السياسات والإجراءات المتعلقة بالمتعاقدين المستقلين.
– تدريب المديرين على أفضل الممارسات للتعامل مع المتعاقدين المستقلين.
– العمل مع مستشارين قانونيين: قضايا التصنيف معقدة ويمكن أن تكون لها تبعات كبيرة وتكاليف ضخمة على الشركات. لذا، من الجيد العمل مع مستشارين قانونيين ذوي خبرة قبل دخول القاعدة الجديدة حيز التنفيذ لتقييم برامجك وتقليل المخاطر.